Оценка 360
Опрос 360 под ключ. Организуем с запуском на вашей стороне или предоставим платформу. С методологией, опытом и поддержкой на каждом этапе.
Получите четкую картину поведения сотрудников. Конкретные цифры, а не абстрактные оценки. Стройте план развития сотрудников и команды, отслеживайте прогресс и эффективность обучения. Формируйте кадровый резерв и принимайте управленческие решения на фактах.
- Выявляет управленцев, из-за которых команда выгорает и уходят ключевые сотрудники. Дает объективную оценку готовности к новой роли — снижает риск неудачных назначений. Помогает инвестировать в обучение тех, чье развитие действительно влияет на результат компании.
- Помогает точно определить потребности, отказаться от формальных курсов и выстраивать обучение под задачи бизнеса. Формируете персональные планы роста, усиливаете ключевых сотрудников и через регулярные замеры 1–2 раза в год видите, дает ли обучение реальный результат.
- 360 дает конкретные цифры по компетенциям и управленческим рискам. Вы видите, кто справляется, а кто тянет команду вниз. Решения о развитии, ротации и удержании принимаются на основе данных, а не субъективных мнений. Повторные замеры показывают динамику — что работает, а что нет.
Оценка 360 для Бизнеса
Сокращение потерь, понятный рост и порядок в людях.
Оценка 360 для Бизнеса
Сокращение потерь, понятный рост и порядок в людях.
- Выявляет управленцев, из-за которых команда выгорает и уходят ключевые сотрудники. Дает объективную оценку готовности к новой роли — снижает риск неудачных назначений. Помогает инвестировать в обучение тех, чье развитие действительно влияет на результат компании.
- Помогает точно определить потребности, отказаться от формальных курсов и выстраивать обучение под задачи бизнеса. Формируете персональные планы роста, усиливаете ключевых сотрудников и через регулярные замеры 1–2 раза в год видите, дает ли обучение реальный результат.
- 360 дает конкретные цифры по компетенциям и управленческим рискам. Вы видите, кто справляется, а кто тянет команду вниз. Решения о развитии, ротации и удержании принимаются на основе данных, а не субъективных мнений. Повторные замеры показывают динамику — что работает, а что нет.
Оценка 360 для HR
Дает HR влияние, уверенность и сильный кейс в портфолио
- 360 дает HR конкретные данные: восприятие руководителей, влияние на команду, управленческие риски. Это позволяет не просто формулировать мнение, а обосновывать его цифрами. Руководители начинают воспринимать HR как источник управленческих решений, а не исполнителя процессов.
- Практика работы с изменениями, обратной связью и восприятием внутри команды. Вы прокачиваете навык системной диагностики и учитесь управлять сложными HR-процессами, которые реально влияют на людей и решения бизнеса.
- Оформленный проект с аналитикой, выводами и понятным результатом. Можно презентовать руководству и включить в портфолио как реализованный HR-инструмент
Точка входа в системную работу с развитием, восприятием и кадровыми решениями. HR получает инструмент для планирования, обоснования решений и укрепления HR-функции.
Оценка 360 для HR
Дает HR влияние, уверенность и сильный кейс в портфолио
- 360 дает HR конкретные данные: восприятие руководителей, влияние на команду, управленческие риски. Это позволяет не просто формулировать мнение, а обосновывать его цифрами. Руководители начинают воспринимать HR как источник управленческих решений, а не исполнителя процессов.
- Практика работы с изменениями, обратной связью и восприятием внутри команды. Вы прокачиваете навык системной диагностики и учитесь управлять сложными HR-процессами, которые реально влияют на людей и решения бизнеса.
- Оформленный проект с аналитикой, выводами и понятным результатом. Можно презентовать руководству и включить в портфолио как реализованный HR-инструмент
Точка входа в системную работу с развитием, восприятием и кадровыми решениями. HR получает инструмент для планирования, обоснования решений и укрепления HR-функции.
Читать статью про «Оценку 360» →
Все сценарии применения, реальная ценность для бизнеса, команды и HR — собрали в одной подробной статье. Без воды, с примерами и кейсами.
Готовый набор: как запустить проект 360
— Курс из 7 уроков с базой о 360 — разбираем каждым этап проведения оценки.
— Шаблон-план проекта. Шаблон с пошаговой инструкцией по реализации проекта.
— Методичка в PDF — Ключевые тезисы, как провести оценку 360 в своей компании
— Шаблон-план проекта. Шаблон с пошаговой инструкцией по реализации проекта.
— Методичка в PDF — Ключевые тезисы, как провести оценку 360 в своей компании
Оценка 360: с нашей поддержкой или своими силами
Качественная реализация + сильный результат, который можно показать бизнесу.
Берем все на себя: от настройки модели компетенций до финальной презентации руководству. Вы получаете готовый кейс с результатами — без выгорания и рисков срывов.
Выбирайте глубину вовлеченности и степень поддержки
Полностью под ключ
Обучение + поддержка в реализации
Если вы хотите освоить 360 как инструмент и использовать его в своей практике. Вы проходите наш углублённый курс, затем запускаете 360 у себя в компании. Мы сопровождаем вас на всех ключевых этапах. Запустите 360 с первого раза без ошибок и рисков.
Сильный кейс, освоенный навык, поддержку эксперта и возможность повторять процесс в будущем самостоятельно.
Самостоятельно
Вы получаете доступ к платформе, методическим материалам и шаблонам. Полный контроль над процессом, гибкость и возможность провести 360 в удобные сроки, без внешнего сопровождения.
Подойдет опытным в проведении оценки 360 специалистам и тем, у кого ограничен бюджет.
С нашей поддержкой на ключевых этапах
Мы помогаем там, где нужно: модель компетенций, настройка опроса, интерпретация результатов. Вы держите все под контролем, но мы рядом, как подстраховка на сложных участках.
Гибкость, уверенность, что все идет по плану — и при этом сохраняете контроль над процессом
Компании, которые доверили нам
развитие своих команд
развитие своих команд
Результаты 360 на практике
Реальные кейсы
Вопросы составлены «по науке» — но на практике ничего не ясно:
Формулировки не отражают поведение, ответы — субъективны. Отчеты — общие и ни к чему не ведут. Руководители читают и не понимают, зачем это было.
Формулировки не отражают поведение, ответы — субъективны. Отчеты — общие и ни к чему не ведут. Руководители читают и не понимают, зачем это было.
Страшно отвечать честно — и все превращается в формальность:
Люди боятся последствий — и говорят «как надо», а не как есть. В отчетах все красиво. Вы теряете главное — правду.
Люди боятся последствий — и говорят «как надо», а не как есть. В отчетах все красиво. Вы теряете главное — правду.
Топы не поддержали — 360 слилась на старте:
Сотрудники следят не за рассылками HR, а за позицией своего руководителя. Если он молчит — все превращается в фикцию.
Сотрудники следят не за рассылками HR, а за позицией своего руководителя. Если он молчит — все превращается в фикцию.
Мы прошли 360. И что?
360 провели, отчеты раздали — галочку поставили. Ни планов, ни развития, ни выводов. Команда поняла: это «для вида». Значит, в следующий раз можно просто промолчать.
360 провели, отчеты раздали — галочку поставили. Ни планов, ни развития, ни выводов. Команда поняла: это «для вида». Значит, в следующий раз можно просто промолчать.
Почему меня оценивает человек, с которым я не говорил полгода?
«Я открываю с ним отчёт — а он первым делом спрашивает: «Это кто вообще? Он не работал со мной даже в одном проекте.»
«Я открываю с ним отчёт — а он первым делом спрашивает: «Это кто вообще? Он не работал со мной даже в одном проекте.»
Не сказали, зачем — и в ответ получили пустые формулировки:
Если не объяснить цель и логику 360, сотрудники воспринимают её как проверку. Ответы становятся формальными, доверия к результатам — ноль.
Если не объяснить цель и логику 360, сотрудники воспринимают её как проверку. Ответы становятся формальными, доверия к результатам — ноль.
Сидим с отчетом. Вроде умно. А с чего начать — непонятно:
«Смотрите, у вас тут средний балл 4,1 — ну и всё, в общем-то.» Вот так чаще всего заканчивается разбор оценки. После оценки должно быть: обсуждение, формулировка выводов, шаги развития. Если этого не происходит — 360 проводится напрасно.
«Смотрите, у вас тут средний балл 4,1 — ну и всё, в общем-то.» Вот так чаще всего заканчивается разбор оценки. После оценки должно быть: обсуждение, формулировка выводов, шаги развития. Если этого не происходит — 360 проводится напрасно.
7 ошибок в 360, которые навредят команде и HR
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Разберем вашу ситуацию на бесплатной консультации
Заполните короткую форму — и получите честный экспертный взгляд и чёткий план действий
Вы ничего не теряете. И получаете больше, чем от любого pdf или курса.
Шаг 1: Короткий звонок для уточнения вашего запроса нашим менеджером.
Шаг 2: Персональная онлайн-сессия с экспертом TTI: разбор вашей ситуации, рекомендации по шагам, предупреждение рисков.
По итогам консультации вы получите:
Индивидуальный разбор с учётом целей бизнеса и команды
Рекомендации по конкретному плану действий
Честную обратную связь - даже если «360» сейчас не ваш инструмент
Всё это — без обязательств. Вы сможете принять более взвешенное решение и точно уйдёте с полезными инсайтами.
TTI входит в ТОП-20 мировых компаний-разработчиков инструментов для оценки и развития персонала
TTI Россия
ТОП-20
Доверяют более 300 компаний в России и СНГ
300 +
Сообщество из 200+ сертифицированных специалистов в России
200 +
2
3
4
6
5
7
8
9
10
Вдохновляем и подготавливаем участников
Что и зачем оцениваем:
Формулируем цели, формат результатов и как они будут использоваться. Прописываем, кто участвует и как выстроить коммуникацию, чтобы 360 не выглядела «ещё одной оценкой ради оценки».
Формулируем цели, формат результатов и как они будут использоваться. Прописываем, кто участвует и как выстроить коммуникацию, чтобы 360 не выглядела «ещё одной оценкой ради оценки».
Формируем профили требований
На что и кого будем смотреть:
Определяем группы должностей, набор компетенций и поведенческих индикаторов. Настраиваем шкалу оценки. Важно, чтобы модель была понятной и рабочей — иначе участники теряются, а результаты расплываются.
Определяем группы должностей, набор компетенций и поведенческих индикаторов. Настраиваем шкалу оценки. Важно, чтобы модель была понятной и рабочей — иначе участники теряются, а результаты расплываются.
10 этапов процесса оценки 360°
Готовим систему
Настраиваем структуру и права доступа:
Заводим оцениваемых и оценщиков, настраиваем права и доступ к отчетам. Система должна быть прозрачной и без сбоев — чтобы не вызывать недоверия и путаницы у участников.
Заводим оцениваемых и оценщиков, настраиваем права и доступ к отчетам. Система должна быть прозрачной и без сбоев — чтобы не вызывать недоверия и путаницы у участников.
Готовим систему
Грамотно стартуем процесс:
Рассылаем приглашения, инструкции, логины. Организуем поддержку: отвечаем на типичные вопросы, чтобы не нарастало напряжение и не «выпадали» участники
Рассылаем приглашения, инструкции, логины. Организуем поддержку: отвечаем на типичные вопросы, чтобы не нарастало напряжение и не «выпадали» участники
Запускаем опрос
Что и зачем оцениваем:
Формулируем цели, формат результатов и как они будут использоваться. Прописываем, кто участвует и как выстроить коммуникацию, чтобы 360 не выглядела «ещё одной оценкой ради оценки».
Формулируем цели, формат результатов и как они будут использоваться. Прописываем, кто участвует и как выстроить коммуникацию, чтобы 360 не выглядела «ещё одной оценкой ради оценки».
Вдохновляем и подготавливаем участников
Доводим до нужной вовлеченности:
Регулярно напоминаем участникам. Помогаем руководителям отслеживать статус. Без этого 360 может «зависнуть» на полпути.
Регулярно напоминаем участникам. Помогаем руководителям отслеживать статус. Без этого 360 может «зависнуть» на полпути.
Рождение отчетов
Готовим данные, с которыми можно работать:
Формируются индивидуальные и командные отчеты. HR и руководители получают инструмент для обсуждения и принятия решений. По итогам — стратегический отчёт по всей компании.
Формируются индивидуальные и командные отчеты. HR и руководители получают инструмент для обсуждения и принятия решений. По итогам — стратегический отчёт по всей компании.
Обучаем давать обратную связь
Готовим руководителей к ключевому моменту:
Обучаем, как корректно и конструктивно обсуждать результаты. Передаем HR технологию, чтобы процесс можно было масштабировать без внешней помощи.
Обучаем, как корректно и конструктивно обсуждать результаты. Передаем HR технологию, чтобы процесс можно было масштабировать без внешней помощи.
Подводим итоги и запускаем развитие
Из оценки — в действия:
Помогаем провести обсуждения, ответить на сложные вопросы и связать 360 с планами развития. При необходимости — дополняем другими методами оценки. Закрепляем результат и выстраиваем продолжение.
Помогаем провести обсуждения, ответить на сложные вопросы и связать 360 с планами развития. При необходимости — дополняем другими методами оценки. Закрепляем результат и выстраиваем продолжение.
Подводим итоги и запускаем развитие
1
Из оценки — в действия:
Помогаем провести обсуждения, ответить на сложные вопросы и связать 360 с планами развития. При необходимости — дополняем другими методами оценки. Закрепляем результат и выстраиваем продолжение.
Помогаем провести обсуждения, ответить на сложные вопросы и связать 360 с планами развития. При необходимости — дополняем другими методами оценки. Закрепляем результат и выстраиваем продолжение.
Шаг 1: оставить заявку на бесплатную консультацию от эксперта
Вы получаете чёткий план. Без риска. Так вы сможете решить, подходит ли 360 вашей компании и что делать дальше.
1
